Hoe selecteer je de beste kandidaat voor je team?

Hoe selecteer je de beste kandidaat voor je team?

In je zoektocht naar een nieuwe medewerker en na de eerste gevoerde gesprekken heb je nu een aantal kandidaten voor een tweede ronde. Hoe nu verder?
Heb je het eerste deel van dit artikel gemist, klik op deze link om terug te lezen!

Tweede ronde
Wees kritisch over wie je door laat gaan naar een tweede ronde. Bij twijfel is het vaak niet oversteken. In de tweede ronde ga je dieper in op het functieprofiel/ de functie en op de persoonlijkheid. Je kunt het gesprek wederom met dezelfde personen voeren of is het juist goed om iemand anders van de organisatie erbij te betrekken? Ook voor de kandidaat is het fijn om meerdere mensen te spreken,
zodat degene ook een beeld kan krijgen van zijn of haar toekomstige collega’s.

Gespreksvoering
Het is belangrijk dat er in de gesprekken een balans is tussen informatie verstrekken over het bedrijf
en de functie en het vragen naar de motivatie van de kandidaat en de kennis en kunde. Als je het
gesprek samen met iemand doet spreek dan van tevoren een gespreksverdeling af. Wat maakt een
sollicitatiegesprek een goed gesprek?

  • Vraag goed door en doe geen aannames. 
  • Laat een kandidaat concreet vertellen wat een huidige of vorige functie inhoudt.
  • Vraag door op wat zijn/ haar aandeel is geweest in het totstandkomen van bepaalde prestaties.
  • Wat houden de verantwoordelijkheden concreet in?

Rond het gesprek af door aan te geven hoe de procedure verder verloopt en wanneer de kandidaat te
horen krijgt of hij/ zij door is naar een volgende ronde. Evalueer daarna wederom met je gesprekspartner het gesprek en maak aantekeningen. Waar was je van onder de indruk? Wat vond je
jammer? Is er een verschil tussen gevoel en verstand? Heeft je gesprekspartner andere dingen gezien
en gehoord dan jij? Is de kandidaat geschikt voor de functie en zo ja, waarom?

Praktijkcase of proefopdracht
Om echt te weten wat iemand zijn skills zijn en hoe ontwikkelt ze zijn, kun je iemand vragen om een
opdracht uit te werken. Dit geeft een nog helderder beeld dan alleen een gesprek. Geef iemand een
opdracht die dicht bij de praktijk staat, zodat degene zelf ook een idee heeft van wat de
werkzaamheden inhouden.

Referenties opvragen
Het checken van een referentie kan een waardevolle toevoeging zijn aan het proces. Vaak komt een
kandidaat zelf met een referentie om te checken als je dit vraagt, maar is dit ook de contactpersoon en/ of het bedrijf dat jij wilt checken? Bereid het gesprek goed voor. Wat wil je precies weten? Je mag
overigens alleen een referentie checken met toestemming van de kandidaat.

Tips van een ervaren professional
Je neemt iemand aan op basis van 80% skills en kennis en 20% op potentie.
Kijk naar harde skills én naar persoonlijkheid. Iemand kan de functie op skills nog zo goed vervullen,
maar als de persoon niet binnen de organisatie past gaat iemand nooit tot bloei komen.
En als laatste, luister naar je onderbuik. Dat klinkt heel vaag, maar vaak ‘weet’ je of iemand past of
niet past en praat je met je hoofd eventuele twijfels goed. Bij twijfel niet oversteken.

Unnamed

Nienke van Dijk

Nienke is eigenaar van HR adviesbureau HR-dienst.nl. Startups, scale ups en MKB organisaties kunnen bij Nienke terecht met vraagstukken omtrent personeel. Nienke is naast HR professional auteur van het boek The Power of Choice en coacht ondernemers om de beste leider te worden van hun eigen leven en van hun organisatie. Website: www.hr-dienst.nl en www.nienkevandijk.com

Gerelateerde Artikelen